فرهنگ سازمانی چیست؟ چگونه فرهنگ سازمانی خود را طراحی کنیم و آن را توسعه دهیم؟

OC یا فرهنگ سازمانی چیست ؟

” Organizational Culture ” یا فرهنگ سازمانی ، مفهومی است که برای هر شرکت منحصر به فرد است و یکی از سخت ترین قسمت های قابل تغییر است. می توان گفت فرهنگ سازمانی در واقع منعکس کننده ارزش ها، باورها و نگرش هایی است که در یک کسب و کار وجود دارند. نکته ی قابل توجه آن است که فرهنگ سازمانی با فرآیندها، فناوری ها، یادگیری ها و رویدادهای مهم هر کسب و کاری در هم تنیده شده است و مجموعه ای از ارزش ها، هنجارها و باورهاییست است که یک شرکت را منحصر به فرد می کند و به آن هویت می بخشد.

محققان حوزه مدیریت ، منابع انسانی و رفتارسازمانی تعاریف متنوعی را از فرهنگ سازمانی ارائه کرده اند که با هم برخی از این تعاریف را مرور می کنیم:

رابی کاتانگا : « فرهنگ سازمانی نحوه انجام کارها توسط سازمان ها است. »

الک هاورستیک : « فرهنگ سازمانی تا حد زیادی محصول جبران خسارت است. »

بروس پرون : « فرهنگ سازمانی هویت یک سازمان را از درون تعریف می کند. »

ریچارد پرین : « فرهنگ سازمانی مجموع ارزش ها و آیین هایی است که به عنوان چسبی برای پیوند اعضای سازمان عمل می کند. »

آلن آدلر : « فرهنگ سازمانی، تمدن در محیط کار است. »

الیزابت اسکرینگار : « فرهنگ سازمانی بر اساس فرهنگ اصلی جامعه ای که در آن زندگی می کنیم، شکل می گیرد، البته با تأکید بیشتر بر بخش های خاصی از آن. »

عبدی عثمان جاما : « سازمان یک فرهنگ زنده است که می تواند با واقعیت های روز سازگار شود. »

ریشه یابی و مفهوم :

ریشه کلمه “culture” در کلمه لاتین “colere” به معنای مراقبت یا پرورش است. بر همین اساس فرهنگ سازمانی را نقطه اوج باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های یک سازمان تعریف کرده و به بیان ساده می توان گفت که فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، اصول و شیوه‌هایی است که نحوه ارتباط و رفتار کارکنان و رهبران یک سازمان را راهنمایی و مراقبت می کند. در واقع فرهنگ سازمانی به تمامی اعضای یک سازمان این پیام را مخابره می کند که: « ما در اینجا اینگونه عمل می کنیم.»
نکته ی حائز اهمیت آن است که فرهنگ سازمانی ایستا نیست و به طور مداوم هم از طریق فرآیندهای توسعه و هم از طریق فرآیندهای تحول فرهنگی توسعه و تکامل می یابد.

هر شرکتی می تواند به داشتن بهترین اخلاق کاری ببالد، اما این فرهنگ سازمانی آن شرکت است که حقیقت را آشکار می کند. طبق گزارشات AIHR یک فرهنگ سازمانی قوی می تواند به افزایش سود خالص سازمان تا 85 درصد در یک دوره پنج ساله کمک کند. علاوه بر این، در سازمان هایی با فرهنگ های سازمانی قوی فرسودگی شغلی کارکنان 66  درصد کمتر و مدت زمان ماندگاری کارکنان تا 63  درصد نسبت به سایر سازمان های مشابه بیشتر است. فرهنگ سازمانی بر مشارکت کارکنان تأثیر بالایی داشته و کارکنانی که معتقدند فرهنگ سازمانشان مثبت است، 3.8 برابر بیشتر از سایرین تعلق و وفاداری سازمانی را تجربه می کنند.

با اینحال عوامل متعددی می توانند فرهنگ سازمان را تعیین کنند ؛

اصول رهبری :

این اصول، همان ارزش ها و باورهایی هستند که یک رهبر دارای آنهاست. کارکنان سازمان و رفتارهای آنها، بازتابی از ارزش ها و جهت گیری های رهبران سازمان هستند. خوب یا بد و به طور مثبت و یا منفی، اصول رهبری تا حد زیادی موفقیت فرهنگ شرکت را تعیین می کند.

نوع کسب و کار :

ماهیت کسب و کار و برند یا محصولات شما فرهنگ سازمانی انتخابی شما و نحوه رفتار کارکنان شما را تعیین می کنند. اگر محصولات شما اقلام رایجی هستند که به حل مشکلات عمومی کمک می کنند، فرهنگ سازمانی شما حول محور خدمت رسانی و ارائه راه حل خواهد چرخید.

مشتریان و کارکنان :

پرسونا و مشخصات مخاطبان هدف هر سازمان در حالی که در برنامه رشد شرکت مهم و تاثیرگذار است ، یکی از بزرگترین تعیین کننده های فرهنگ سازمانی هر شرکت نیز به شمار می آید.

به طور کلی می توان گفت فرهنگ سازمانی شامل مواردیست از قبیل :

روش هایی که سازمان کسب و کار خود را پیش می برد و ادراه می کند،

مبنا و اصولی که سازمان بر اساس آن با کارکنان، مشتریان و جامعه داخلی و خارجی خود رفتار می کند،

میزان آزادی که در تصمیم گیری، توسعه ایده های جدید و بیان آزادانه نظرات وجود دارد،

چارچوبی که رشد، جریان قدرت و اطلاعات در سلسله مراتب از آن پیروی می کند،

و میزان تعهد و تعلقی که کارکنان نسبت به اهداف و پیشرفت جمعی از خود نشان می دهند.

ویژگی های یک فرهنگ سازمانی قوی :

چه چیزی فرهنگ یک شرکت را منحصر به فرد و مطلوب می کند؟ یک فرهنگ قوی می‌تواند مزایایی، مانند پیشرفت سازمان، احساس ارزشمندی و اعتماد به نفس، هماهنگی و یکپارچگی، رشد فردی و در نتیجه تصمیم‌گیری‌های درست را به همراه داشته باشد. پیاده‌سازی یک فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند سازمان را از سایر رقبا متمایز کند که این امر به نوبه‌ی خود یک مزیت رقابتی و بخشی از برنامه مدیریت استراتژیک محسوب می‌شود. با هم به بررسی یازده ویژگی اصلی و اساسی یک فرهنگ سازمانی قوی می­پردازیم :

تعلق :

فرهنگی که از کارمندان خود، حتی از طریق چالش‌های شخصی، حمایت می‌کند، فرهنگی است که تضمین می‌کند کارمندان احساس تعلق دارند، شکوفا می‌شوند و حتی زمانی که شرایط سخت می‌شود، وفادار هستند.

رفاه :

در ادامه ی ویژگی اول باید گفت، اگر کارکنان بدانند که سازمان به آنها اهمیت می دهد و از آنها به عنوان انسان و ثروت اصلی سازمان حمایت های مالی و غیرمالی لازم را می­کند، می توانند بر سلامت جسمی و روانی خود تمرکز کنند. در نتیجه، وجود رفاه لازم در سازمان می تواند به ایجاد حس اجتماعی و محیط کاری مثبت کمک کند.

فراگیری :

هر سازمانی با فرهنگ فراگیر و مفید برای همه اعضای خود و صرف نظر از پیشینه شخصی کارکنان ، جایگاه آنها در سلسله مراتب و یا ویژگی های حرفه ای آنها بدون شک کارکنان مثبت اندیش و وفاداری را تجربه خواهد کرد. فراگیر بودن در محیط کسب و کار امروز و محیط های کاری بین المللی اهمیت بیشتری پیدا کرده است و به همین دلیل ضروری است که این مسائل در هر سطحی از سازمان برطرف شود.

ارتباط :

ایجاد ارتباطات قوی جهت الهام بخشیدن به همه اعضای سازمان برای تقویت فرهنگ همکاری در تیم ها ضروری است. در میان ارتباطات قوی و سالم کارکنان با رسیدن به ارزش های مشترک در راستای یک هدف مشترک و بزرگ تر تلاش حرکت خواهند کرد.

شفافیت :

بدون شفافیت، محیطی سمی خواهید داشت. فرهنگ شفافیت، ارزش‌های اصلی همچون صداقت و ارتباطات باز را تقویت می‌کند و  به کارکنان کمک می­کند تا احساس احترام و اعتماد را در سرتاسر سازمان ایجاد و ترویج کنند.

احترام :

فرهنگ های سازمانی سالم بر پایه اعتماد و احترام متقابل ساخته شده اند که دستیابی به آنها در فرهنگ های سلسله مراتبی و سنتی اغلب دشوار است. اگر در سازمان فضایی را بر پایه ی اعتماد و احترام متقابل ایجاد کردید و اطمینان داشتید که افراد دائما تحقیر نمی شوند، می توانید روحیه کارکنان را تقویت کنید و به آنها انگیزه درونی برای همکاری با تیم و خلق ارزش برای سازمان ارائه دهید.

اعتماد :

با تکیه بر ویژگی هایی که در بالا توضیح داده شد، فراگیر بودن، شفافیت و احترام، یک رابطه قابل اعتماد بین تیم ها ایجاد می کند و باعث می شود همه کارکنان احساس امنیت کنند تا ایده هایشان را به اشتراک بگذارند و راه های خلاقانه ای برای همکاری با یکدیگر پیدا کنند.

تمرکز بر رشد و توسعه :

نه سازمان ها و نه کارمندان نمی خواهند در محیط پرشتاب امروزی راکد باشند. فرهنگ سازمانی که بر رشد و توسعه کارکنان متمرکز است، می‌تواند کارکنان را برای ارتقای مجموعه مهارت‌های خود، همگام شدن با آخرین روندها و تغییرات حوزه کاری شان تشویق کند و الهام بخش افراد برای دستیابی به پتانسیل کامل خود در یک فرهنگ رقابتی سالم باشد.

تغییر و تکامل :

محیط کسب و کار مدرن دائما در حال تغییر است و اگر شما، به عنوان یک سازمان و یک تیم، آماده تغییر و تحول با فرهنگ بازار در حال تحول نیستید، نمیتوانید همزمان با رشد خود چابک باشید و در عین حال فرهنگ سازمانی مثبت را حفظ کنید.

سازگاری :

تلاش های شما برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی زمانی می تواند مثبت و موفقیت آمیز باشد که سازگار باشید. سازگاری و انسجام در ارزش‌ها و باورها باید توسط رهبری شرکت مدل‌سازی شود تا واقعاً یک فرهنگ سازمانی مطلوب و عالی ایجاد شود.

نوآوری :

سازمان هایی که ارزش کمی برای نوآوری قائل هستند، از کارکنانشان انتظار دارند که کارهایشان را به همان روشی که آموزش دیده‌اند انجام دهند و بدون اینکه خلاقیتی را از خود نشان دهند ، به دنبال راه‌هایی برای بهبود عملکردشان باشند. این در حالیست که سازمان هایی که ارزش بالایی برای نوآوری و خلاقیت قائل هستند، کارکنان خود را تشویق می‌کنند تا در عملکرد شغلی خود ریسک کنند و نوآوری به خرج دهند.

با در نظر گرفتن تمام نکات ظریفی که در مورد آنها صحبت کردیم، تعریف فرهنگ سازمانی می تواند دلهره آور باشد. یکی از بهترین راه ها برای درک فرهنگ سازمانی خود ، درک انواع مختلف فرهنگ سازمانی است. هنگامی که انواع مختلف فرهنگ های سازمانی را شناختید و آنها را درک کردید، می توانید ویژگی های آنها را با سازمان خود تطبیق دهید تا ببینید در کدام یک از این فرهنگ ها قرار دارید.

اهمیت فرهنگ سازمانی :

یک فرهنگ سازمانی سالم می‌تواند علاوه بر افزایش بهره‌وری، در افزایش رضایت شغلی کارکنان نیز موثر باشد. همچنین سازمان‌هایی که در لیست بهترین مکان‌های کار در Fortune قرار دارند و به سبب فرهنگ‌های قدرت‌مندشان شناخته شده‌اند، سهامی معادل ۲ برابر سایر سازمان‌های مشابه دارند. بر اساس گزارش روند جهانی سرمایه‌ی انسانی Deloitte، حدود ۸۲٪ از ۷۰۰۰ مدیرعامل و نیروهای منابع انسانی در ۱۳۰ کشور معتقدند که فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود. با این حال، فقط ۲۸٪ از پاسخ‌دهندگان بر این باورند که مفهوم فرهنگ را به ‌خوبی درک می‌کنند و فقط ۱۹٪ معتقدند که « فرهنگ سازمانی سالم » دارند. حال به بررسی 5 مورد از مهمترین دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی می پردازیم ؛

ارتقای هویت برند سازمان ؛

فرهنگ سازمانی هر شرکتی بر شهرت و عملکرد درونی آن و اینکه دیگران آن را چگونه می بینند تأثیر می گذارد. نوع مثبت فرهنگ سازمانی می بایست بر چیزی بیش از جلب رضایت کارکنان تمرکز کند و می‌تواند یک استراتژی بازاریابی عالی باشد زیرا مشتریانی که ارزش‌های مشابهی دارند می‌خواهند با شما تجارت کنند. فرهنگ سازمانی گویای همه چیز است و به شما کمک می کند تا از رقبای خود متمایز شوید.

کارکنان شادتر ؛

میلیون ها کارمند در سازمان های سرتاسر جهان وجود دارند که شغل خود را دوست ندارند. اگر می خواهید که کارمندانتان جزو آن دسته از کارکنان نباشند ، بدانید که یک شرکت با فرهنگ کاری درخشان، کارکنانی راضی دارد که مشتاقانه منتظر شروع هر روز کاری خود در سازمانشان هستند. یک جو مثبت مطمئناً بر روحیه و رفتار کارکنان شما تأثیر می گذارد و کارکنان شادتر سازمانی سرزنده و پویا را خواهند ساخت.

افزایش بهره وری ؛

پاسخ به نیازهای کارکنان، روحیه آنها را تقویت می کند و باعث می شود احساس مهم بودن را تجربه کنند. هنگامی که کارکنان شما امکانات رفاهی و محیط کاری دوستانه را دریافت می کنند، ارتقای بهره وری و تغییر مثبت خروجی کار اجتناب ناپذیر است. فرهنگ سازمانی مثبت تضمین می‌کند که هر یک از اعضای تیم نقش‌های مهمی را بر عهده دارند و به یک مشارکت‌کننده مهم تبدیل می‌شوند. از این رو، کارکنان در یک فضای کاری سالم با میل و رغبت تلاش بیشتری می کنند که شرکت به پیشرفت خود ادامه دهد.

نگهداشت کارکنان :

به ندرت پیش می آید که کارمندان شرکتی را ترک کنند که به سلامت روحی و جسمی آنها کمک می کند. فرهنگ سازمانی مثبت و سالم ، تجربه ای را برای کارکنان ایجاد می کند که نیاز به ترک کار را در آنها از بین می برد. بنابراین شرکت های موفق در این زمینه ، از فرهنگ سازمانی خود به عنوان یک راهکار استراتژیک برای کاهش خروج کارکنان و نگهداشت آنها استفاده می کنند.این شرکت ها فضای کاری ایجاد کرده اند که برای هر مهارتی ارزش قائل است و به کارکنان کمک می کند تا به توانمندی های کامل خود دست یابند.

فضای کار سالم :

فرهنگ سازمانی سالم و مثبت اختلافات، هرج و مرج یا خصومت و رقابت ناسالم بین اعضای تیم را از بین می برد. یک فرهنگ سازمانی سالم فضای مشارکتی را تشویق می کند که در آن کارکنان برای دستیابی به اهداف شرکت تلاش موثر دارند. فضای کاری که نیازهای کارکنان را برآورده می کند و افراد را فراتر از کارمند صرف می بیند، مهمترین عامل برای متمایز شدن یک شرکت از سایر سازمان هاست. همچنین یک فضای کاری سالم فرآیند تصمیم گیری را تسریع می بخشد، اهداف را تقویت می کند و انتظارات را روشن می سازد. بنابراین، در چنین سازمانی می توان انتظار نتایج درجه یک را داشت که هم به نفع شرکت و هم به نفع کارکنان و مشتریان است.

انواع فرهنگ سازمانی :

به طور کلی فرهنگ های سازمانی بر اساس دو نوع ارزش رقابتی طبقه بندی می شوند : انعطاف پذیری در مقابل ثبات و تمرکز داخلی در مقابل خارجی. شناخته شده ترین طبقه بندی انواع فرهنگ سازمانی، چارچوب ارزش های رقابتی است. در همین راستا کیم کامرون و رابرت کوین در دانشگاه میشیگان ، چهار نوع متمایز از فرهنگ سازمانی را شناسایی و تعریف کرده اند. می توان گفت تقریبا تمام سازمان‌های جهان ترکیبی از این چهار رویکرد را در پیش می‌گیرند و معمولا یکی از این فرهنگ ها هم بر سایر موارد غالب است. هرچه سازمان بزرگ‌تر باشد، احتمال وجود چندین فرهنگ در آن نیز بالاتر می‌رود. این موضوع ممکن است از جهات گوناگون به نفع سازمان تمام شود و البته در هنگام تلاش برای داشتن یک فرهنگ منسجم در یک سازمان منطقه‌ای و جهانی نیز ممکن است چالش‌برانگیز باشد. بیایید با هم مروری بر چهار فرهنگ سازمانی که کامرون و کوین شناسایی کردند داشته باشیم ؛

فرهنگ ادهوکراسی (Adhocracy Culture) یا توسعه گرایی :

Adhocracy ترکیبی از کلمات “ Ad-hoc ” به معنای بداهه‌سرایی و “ Bureaucracy “به معنای دیوان‌سالاری و کاغذبازی است. در نتیجه، سازمانی که فرهنگ ادهوکراسی را در پیش گرفته، ساختاری انعطاف‌پذیر داشته و درگیر کاغذبازی نمی‌شود. در چنین سازمانی تاکید، کاملا بر نوآوری و بهبود دائمی است و کارکنان حتی راهکارهای کنونی مسائل را هم به چالش می‌کشند. این ساختار سازمانی که به عنوان  “ Create Culture “ نیز شناخته می‌شود، محیط کاری سریع و خلاقانه ای را ایجاد می‌کند که در آن کارکنان می‌توانند خارج از چارچوب معمول فکر کنند. شرکت هایی با این فرهنگ سازمانی همیشه به دنبال راه حل های پیشرفته برای مسائل هستند و به بیان ساده ریسک پذیرند. در چنین فرهنگ سازمانی از ایده‌های فردی استقبال می‌شود و هر عضو تیم آزاد است که ایده هایش را آزمایش کند. اکثر استارتاپ‌ها و شرکت‌های حوزه تکنولوژی مانند اپل، گوگل و فیسبوک با فرهنگ ادهوکراسی پیش می‌روند، چرا که بدین شکل به نیازمندی های لازم برای نوآوری در بازاری که دائما دچار تغییر و بسیار رقابتی است دست پیدا می‌کنند. با این حال، وقتی استارتاپ‌ها به شرکت‌های بزرگ تکنولوژی تبدیل می‌شوند، فرهنگ ادهوکراسی امکان‌پذیری کمتری در سراسر سازمان آنها پیدا می‌کند. در واقع ماهیت برخی از فرآیندها و عملیات تجاری به گونه ای است که نیازمند ساختارمندی بیشتری خواهند بود و با سرعت کمتری حرکت می‌کنند. با درنظرگیری تمام این‌ها، فرهنگ ادهوکراسی می‌تواند در برخی بخش‌های سازمان پیاده‌سازی شود تا بتوان از نوآور و رقابتی باقی ماندن شرکت در بازار اطمینان خاطر داشت.

فرهنگ قبیله (Clan Culture) یا تیم گرایی :

در برخی از سازمان ها، می توان مشاهده کرد که هر عضو تیم احساس حضور در یک خانواده بزرگ را دارد. چنین سازمانی به احتمال زیاد تحت فرهنگ قبیله ای ،تیمی و یا به تعبیر دیگر گروهی عمل می کند که به عنوان فرهنگ مشارکتی شناخته می شود. فضاهای کاری با این ساختار و فرهنگ سازمانی روحیه مشارکتی بسیار بالایی دارند که در آن کارکنان به طور جمعی در مسیر رشد شرکت حرکت می کنند. اکثر مشاغل خانوادگی تمایل دارند این سبک ارزش و فرهنگ سازمانی را اتخاذ کنند. به عنوان مثال، شرکت آمریکایی چوبانی” “ Chobaniبا این فرهنگ سازمانی فعالیت می کند. در چنین فضایی گاهی اوقات رئیس بیشتر شبیه شخصیت والدین عمل می کند تا یک کارفرما. کارمندان تمایل دارند قبل از اتخاذ یک تصمیم مهم تجاری با یکدیگر مشورت کنند و چنین سازمان‌هایی اغلب با وفاداری بالاتری از کارکنان رو به رو خواهند شد چرا که کارکنان در چنین سازمان هایی فارغ از جایگاه خود ارزشمند به حساب می‌آیند و شاهد محیطی حمایتگر هستند. آن‌ها حس می‌کنند که به راحتی قادر به ارائه بازخورد آزاد و صادقانه خود هستند. نکته ی قابل توجه این است که در چنین سبکی از فرهنگ سازمانی، گذشته از کار تیمی، شاهد تاکید بر مربی‌گری هم خواهیم بود تا شایستگی و باورها، از نسلی به نسل دیگر انتقال یابند. نقطه ضعف این فرهنگ آن است که با رشد هرچه بیشتر سازمان، به سختی می توان آن را مدیریت کرد و در واقع همینطور که سازمان بزرگ‌تر می‌شود، عملیات‌ها با نوعی کمبود تمرکز و تحرک روبه‌رو خواهند شد که می توان چالش برانگیز و در مواقعی خطرناک باشد.

فرهنگ سلسه مراتبی (Hierarchy Culture)  :

فرهنگ سلسله مراتبی معمولاً رسمی‌تر از انواع دیگر است. در چنین فرهنگی، هر عملیاتی از یک رویه مشخص پیروی می کند و انحراف از ساختار تعیین شده غیرممکن است. بر خلاف ادهوکراسی یا فرهنگ قبیله ای، فرهنگ سلسله مراتبی بر اساس اخلاق تجاری سنتی عمل می کند. به عنوان مثال برای این نوع رفتار سازمانی می توان به شرکت هایی در حوزه مراقبت های بهداشتی اشاره کرد. این کسب و کارها دارای یک زنجیره فرماندهی شناخته شده هستند و کارمندان فقط گاهی آزادند تا با روسای خود ارتباط و تبادل نظر داشته باشند. رویه ‌ها، برنامه‌ریزی دقیق، تخصص کارکنان و ریسک گریزی ، فرهنگ سلسله مراتبی را تعریف می کنند. فرهنگ سلسه مراتبی را عمدتا در سازمان‌های ایالات متحده می توان مشاهده کرد. این فرهنگ با ساختارمندی، رویکردهای از پیش تعیین شده و سطوح مختلفی از اختیار تعریف می‌شود. کارکنان در چنین فرهنگ ها و سازمان هایی دقیقا می‌دانند که در کدام نقطه از زنجیره دستوردهی قرار می‌گیرند، چه کسی بر کار آن‌ها نظارت دارد، باید به چه کسی گزارش بدهند و قوانین به کدام سمت راهنمایی می کنند و انجام دادن کارها به نحو صحیح، عنصری حیاتی در این فرهنگ به حساب می‌آید. انستیتوهای مالی، سازمان‌های بیمه سلامت و تمامی شرکت‌های نفتی و گازی از فرهنگ سلسه مراتبی پیروی می‌کنند. این نوع از فرهنگ سازمانی به شرکت‌ها اجازه می‌دهد که مدیریت ریسک بهتری داشته باشند، ثبات خود را حفظ کنند و عملیات خود را بهینه کنند. با این حال، همین فرهنگ باعث می‌شود شرکت مورد نظر در پاسخ به تغییرات ناگهانی بازار و صنعت، نوآور و چابک ظاهر نشود. در واقع انعطاف‌پذیری مورد نیاز در بازارهای امروز و بازارهای آتی را نمی توان در این سازمان‌ها مشاهده نمود.

فرهنگ مارکت یا بازار (Market Culture) :

فرهنگ بازار، همانطور که از نام آن مشخص است، نتیجه محور است و ارتباطی بسیار ناگسستنی به خروجی شرکت دارد. در واقع فرهنگ بازار به فرهنگ رقابت نیز معروف است و هدف اولیه شرکت هایی که این مدل از فرهنگ سازمانی را اتخاذ می کنند معمولاً تسلط بر بازار است. ضرب‌الاجل‌ها، اهداف فروش، و استراتژی‌های منسجم کسب و کار مشخصه چنین سازمان هایی هستند. سودآوری چارچوب اولیه فرهنگ بازار در شرکت‌هایی است که با این فرهنگ کار می‌کنند. از جمله شرکت‌هایی که چنین فرهنگی دارند می‌توان به کمپانی اتومبیل‌سازی تسلا، خرده‌فروشی آنلاین آمازون و همینطور جنرال الکتریک اشاره کرد. داشتن محصولات یا خدمات بی‌نقص، اصلی‌ترین لازمه موفقیت در این سازمان‌ها به حساب می‌آید. از سوی دیگر لازم است همواره خلاق‌تر از رقبا بوده و پیش از آن‌ها، محصولاتی جدید یا بهبودیافته را روانه بازار کرد. اگرچه این مورد از انواع فرهنگ سازمانی می‌تواند به عملکرد شرکت در طولانی‌مدت کمک کند، اما کارمندان معمولا به خاطر انتظارات بالایی که از آن‌ها می‌رود از پا درمی‌آیند و از سوی دیگر ممکن است شاهد تاکید کمتری بر تجربه کارمندان یا رضایت آنها باشیم.

سایر فرهنگ‌های رایج سازمانی :

فرهنگ هنجاری :

در چنین فرهنگی، هنجارها و رویه های شرکتی از پیش تعریف شده و قوانین و مقررات بر اساس دستورالعمل های موجود تنظیم می شوند. کارکنان به شیوه ای ایده آل رفتار می کنند و به شدت به سیاست های سازمان پایبند هستند. هیچ کارمندی جرأت نمی کند قوانین را زیر پا بگذارد و به سیاست های از قبل تعیین شده پایبند است.

فرهنگ عملگرا :

در فرهنگ عمل گرا، تأکید بیشتری بر مشتریان و طرف های خارجی می شود. جلب رضایت مشتری انگیزه و هدف اصلی کارکنان در فرهنگ عملگرا است.چنین سازمان هایی با مشتریان خود همچون پادشاه رفتار می کنند و از هیچ قانون مشخصی پیروی نمی کنند. هر کارمندی به سختی تلاش می‌کند تا مشتریانش را راضی کند تا حداکثر سود را برای کسب و کار سازمان محقق سازد.

فرهنگ آکادمی :

سازمان هایی که از این مدل پیروی می کنند ، افراد خبره و ماهر را استخدام می کنند. نقش ها و مسئولیت ها در چنین فرهنگ هایی با توجه به سوابق کارمندان، صلاحیت تحصیلی و تجربه کاری و حرفه ای آنها تفویض می شود. سازمان هایی که از فرهنگ آکادمی پیروی می کنند در خصوص آموزش کارکنان بسیار حساس هستند. مدیران چنین سازمان هایی تلاش صادقانه برای ارتقاء دانش کارکنان به منظور ارتقای شایستگی های حرفه ای آنها انجام می دهد. کارکنان در فرهنگ آکادمی برای مدت طولانی تری به سازمان وفادار می مانند و در آن رشد می کنند. موسسات آموزشی، دانشگاه ها و بیمارستان ها نمونه محیط های شغلی هستند که این گونه فرهنگ را اجرا می کنند.

فرهنگ باشگاه :

سازمان هایی که از فرهنگ باشگاه پیروی می کنند، در مورد کارمندانی که جذب می کنند بسیار خاص عمل می کنند. آنها افراد را بر اساس تخصص، مدرک تحصیلی و علایقشان استخدام می کنند. در چنین سازمان هایی هر فرد کاری را که در آن بهترین است انجام می دهد. کارمندان با پتانسیل بالا به نحو مناسبی ارتقا می یابند و ارزیابی های دقیق عملکردی یکی از ویژگی های مهم چنین فرهنگی است.

البته که انواع فرهنگ سازمانی فقط به همین موارد محدود نمی‌شود و می‌توان دسته‌بندی‌های بسیار بیشتری برای آن‌ها داشت. دلیل این موضوع آن است که هر شرکتی، فرهنگ خود را براساس چشم‌انداز تجاری، ماموریت‌ها و نقطه‌نظرهای تیم رهبری شکل می‌دهد. با این حال ، شما نیز می توانید با الگوبرداری از این نمونه ها ، در نظر گرفتن ماهیت کسب و کار سازمانتان و محیط و افرادی که برای شما کار می کنند انتخاب دقیقی در خصوص توسعه فرهنگ سازمانی شرکت خود داشته باشید.

نقش منابع انسانی در توسعه و رشد فرهنگ سازمانی :

یکی از افرادی که نقش کلیدی در شکل دادن به فرهنگ سازمان ایفا می‌کند، رهبر سازمان است. در کنار رهبری ، منابع انسانی هم به همان اندازه در شکل دادن به فرهنگ سازمانی و تاثیرگذاری بر رهبر نقش دارد. رهبران منابع انسانی مسئولیت همسو کردن مدیران و کارمندان را در یک فرهنگ، پدید آوردن حس مالکیت نسبت به آن فرهنگ و حفظ اعتبار آن در تمامی لایه‌های شرکت را برعهده دارند. بنابراین منابع انسانی روش های آموزش سازمانی مختلفی را به کار بسته و مدیران و رهبران را مجهز به ابزارهایی می‌کند که در شکل‌گیری ارزش‌ها و فرهنگ مطلوب سازمانی، تاثیر بالایی دارند. علاوه بر این ، فرهنگ سازمانی در تمام چرخه اشتغال کارکنان در حال تکامل خواهد بود و در حوزه‌هایی چون جذب و استخدام، آنبوردینگ و آفبوردینگ ، مدیریت عملکرد ، آموزش و توانمندسازی ، انضباط محیط کار و نیز تصمیم گیری های سازمانی به عنوان عنصری کلیدی و بسیار اثرگذار عمل می کند. با این تفاسیر ، منابع انسانی در 4 حالت می تواند با ایفای نقش موثر ، تاثیر بسزایی در رشد و توسعه فرهنگ سازمانی را از خود نشان دهد ؛

معجزه ی بازخورد :

ارائه بازخورد به کارکنان و پاسخ دادن به بازخوردهای آن‌ها، گامی مهم در شکل دادن به یک فرهنگ سازمانی سالم به حساب می‌آید. منابع انسانی می بایست همواره به گونه ای فعالانه به کارکنان گوش سپرده و بازخوردهایشان را به درستی به مدیران منتقل کند. نظرسنجی‌های مربوط به تعاملات کارمندان، گروه‌های تمرکز و مصاحبه‌های نفر به نفر، همگی رویکردهایی ارزشمند به حساب می‌آیند که منابع انسانی از طریق آن‌ها قادر به توجه به احساسات درونی کارکنان خواهد بود. همچنین منابع انسانی انواعی از ابزار تحلیلی برای آنالیز خروجی داده‌های فعلی و قدیمی دارد و برای مثال می‌تواند براساس بازخوردهای مربوط به تعامل کارکنان و یا تعلق و تعهد آنها ، افرادی که در آینده ای نزدیک از شرکت جدا می‌شوند را شناسایی کند و از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای توسعه فرهنگ سازمانی استفاده کند.

پذیرش تنوع،‌ فراگیری و برابری :

ایده ها و نقطه نظرات متفاوتی در خصوص این که تنوع ، فراگیری و برابری (Diversity, Inclusion, Equity) باید در کدام بخش از ساختار سازمان جای بگیرد، وجود دارد. آیا می بایست جزیی از واحد منابع انسانی باشد و یا اینکه می بایست اصلا به واحدی جداگانه تبدیل شود. در نهایت آن چه مسلم است آن است که همه‌چیز به ابعاد سازمان و منابع در دسترس برای سرمایه‌گذاری بستگی دارد. فارغ از اینکه کدام یک از این دو رویکرد را در پیش می‌گیرید، منابع انسانی همچنان باید به حصول اطمینان از این که سازمان در حال جذب گستره وسیعی از کاندیداها است و رویکردهایی فراگیر را در استخدام نیروها در پیش می‌گیرد، بپردازد. منظور از فراگیری، فراهم آوردن زمینه‌ای برای استخدام افرادی با نقطه‌نظرها، شخصیت‌ها و پس‌زمینه‌های شغلی گوناگون است. افرادی که توسط منابع انسانی به سازمان جذب یا از آن بیرون می‌شوند، بر فرهنگ غالب تاثیر می‌گذارند.بسیاری از شرکت‌هایی که فرهنگ ادهوکراسی را پذیرفته اند، بسیار متنوع نیز ظاهر می‌شوند، چرا که متوجه شده‌اند این تنوع و فراگیری معمولا به ابتکار عمل و خلاقیت منتهی می‌شود.

رهبری تغییرات :

آنچه که در این روزها بیش از هرچیز دیگری جلب توجه می کند، آن است که گویی همه ما در رقابتی بزرگ بر سر تغییر کردن هستیم. اگرچه غالبا تغییر موجب احساس ناراحتی شده و حتی گاهی کارکنان در برابر آن مقاومت می‌کنند، اما این نقش منابع انسانی است که رهبری تغییرات را در دست بگیرد. در جریان دگرگون‌سازی دیجیتالی یا تغییر فرهنگ سازمانی، از منابع انسانی انتظار می‌رود که فرایندهای خودش را ارزیابی نموده و تعیین کند که با اتوماسیون یا بهبود چه رویه‌هایی می‌توان به بهینگی و بهبود تجربه کارکنان در سازمان دست یافت. سازمانی که از فرهنگ ادهوکراسی پیروی می‌کند نباید واحد منابع انسانی خود را درگیر فرایندهای بوروکراتیک و کاغذبازی کند. وقتی سازمانی با فرهنگ بازاری می‌خواهد سهم خود از بازار و همینطور رضایت مشتریان را افزایش دهد، منابع انسانی باید از استخدام نیروهای شایسته ای که مهارت‌های کارامد را به نمایش می‌گذارند، اطمینان حاصل کند. برای این کار، منابع انسانی باید تحلیل‌های گسترده ای انجام دهد تا مشخص شود چطور می‌توان ساختار سازمان را دستخوش تغییر و بهبود کرد تا در بازار، رقابتی‌تر ظاهر شود. مثلا یک پاداش رقابتی و سیستم قدردانی و جبران خدمت باعث می‌شود کارمندان به جذب مشتریان و حصول اطمینان از رضایت آن‌ها بیشتر ترغیب شوند.

چارچوب گذاری و توسعه و پیاده‌سازی قوانین :

منابع انسانی می بایست چارچوبی تنظیم کند که از قوانین جذب و استخدام نوین پیروی کرده و منعکس کننده ی فرهنگ سازمان باشند. دپارتمان منابع انسانی با نظارت مداوم بر این قوانین از وجود برابری و فراگیری در فرهنگ، اطمینان می یابد. بدین ترتیب نوعی حس پیش‌بینی‌پذیری، ثبات و امنیت در ذهن کارکنان شکل می‌گیرد. چنین چیزی برای سازمانی که از ساختار سلسله‌ مراتبی پیروی می‌کند، بسیار ضروری است.

راه های تقویت فرهنگ سازمانی :

این سوالات را از خود بپرسید: آیا ارزش های اصلی سازمان را همه ی اعضای آن می شناسند؟ آیا هنگام برقراری ارتباط با کارمندان خود شفاف هستید؟ آیا به نگرانی ها و ایده هایی که کارکنان با شما در میان می گذارند گوش می دهید؟ البته که این چند سوال درخصوص شناخت فرهنگ سازمانی کافی نیست اما وقتی این سؤالات را بارها و بارها از خود می‌پرسید، متوجه تاثیر سازنده ی آنها در هدایت تصمیمات، سیاست‌ها و کل فرهنگ سازمانی خواهید شد. تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی کار سخت و چالش برانگیزی خواهد بود و به زمان و تلاش زیادی نیاز دارد، اما تاثیرات مثبت و بلندمدت تحقق آن در سازمان، به پذیرش چالش ها و سختی های آن قطعا می ارزد. در اینجا می خواهیم به بررسی چند نکته که به ما کمک می کنند تا فرهنگ سازمانی خود را تقویت کنیم و سازمانی درخشان و محیط کاری شادتری را برای کارکنان ایجاد کنیم ، بپردازیم ؛

با کارکنان خود ارتباط موثر برقرار کنید :

برقراری ارتباط موثر با کارمندان اولین قدم در اتخاذ یک فرهنگ سازمانی مثبت و سالم است. این شما هستید که باید کشف کنید کارمندان چه چیزهایی را در مورد فرآیند کار، رهبری و محیط سازمان دوست دارند و یا دوست ندارند. همچنین این شما هستید که باید دریابید چه چیزی باعث انگیزه اعضای تیم می شود و بر اساس آن فرهنگ کاری موجود را که به این نیازها پاسخ نمی دهد، بازطراحی کنید. اگر کارکنان احساس خوبی از کار کردن با شما و در سازمان شما داشته باشند، خیلی زود متوجه افزایش بهره وری سازمانی خواهید شد.

ارزش های اصلی خود را تعریف کنید :

ارزش های اصلی سازمان شما باید پایه و اساس فرهنگ شما باشند. کمی وقت بگذارید تا اصلی ترین ارزشهای سازمانی خود را تعریف کنید و مطمئن شوید که همه در سازمان آن را دریافت کرده ، به آنها احترام می گذارند و با آنها عجین شده اند.

هوشمندانه استخدام کنید :

وقتی کارمندان جدیدی را استخدام می کنید، مطمئن شوید که آنها تناسب کافی با فرهنگ سازمانی شما را دارند. منظور از استخدام افراد متناسب، استخدام افرادی نیست که دقیقا مانند سایر افراد سازمان شما هستند، بلکه به این معناست که افرادی را استخدام کنید که بیشترین هماهنگی را با ارزش های اصلی سازمان شما به اشتراک می گذارند. برای تقویت فرهنگ سازمانی مثبت، استخدام افراد جدید صرفا بر اساس صلاحیت یا استعداد کافی نیست. اگر افراد جدید متفاوت از کارکنان فعلی فکر و عمل کنند، نمی‌توان فرهنگ کاری مثبت را حفظ کرد.

محیط کاری مثبت ایجاد کنید :

ایجاد یک محیط کاری مثبت که در آن کارکنان شما احساس ارزشمندی و حمایت کنند ، در تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی بسیار مهم است. محیط کاری مثبت می تواند شامل مواردی مانند ساعات کاری انعطاف پذیر، فرهنگ قدردانی ، فرصت هایی برای پیشرفت حرفه ای و یک فضای کاری راحت و به دور از مدیریت ذره بینی باشد.

یک فضای کاری متنوع ایجاد کنید :

شرکت هایی مانند مایکروسافت یک شبه تاثیرگذار نشدند. تنوع بخش عمده ای از فرهنگ محیط کار است. شما می توانید با ایجاد یک فضای کاری سرگرم کننده و فراگیر که در آن کارکنان از طبقات مختلف و با ویژگی های متفاوت می توانند در پروژه های شما همکاری کنند، تنوع را در سازمان خود ایجاد کنید. با تشویق یک فرآیند عادلانه جذب و استخدام، می‌توان فرهنگ سازمانی متنوعی ایجاد کرد که همه کارکنان را در بر می‌گیرد و به آنها احساس تعلق می‌دهد.

موفقیت ها را جشن بگیرید :

جشن گرفتن موفقیت ها بخش مهمی از ایجاد یک فرهنگ مثبت است. مطمئن شوید که نقاط عطف سازمان را جشن می گیرید، کار سخت را ارج می نهید و به کارکنان خود برای موفقیت هایشان پاداش می دهید.

ارتباطات باز را تشویق کنید :

تشویق ارتباطات باز برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت و سالم حیاتی است. اطمینان حاصل کنید که کارکنان در به اشتراک گذاشتن ایده ها، نگرانی ها و بازخوردهای خود احساس راحتی می کنند. می توانید این کار را با فرآیندهای منظم و دوره ای، ایجاد کانال های بازخورد ناشناس، یا برگزاری جلسات همگانی و تریبون آزاد در سطح شرکت انجام دهید.

و در آخر، انعکاس فرهنگ سازمان خود باشید :

اگر می خواهید یک فرهنگ سازمانی سالم داشته باشید، پس باید خودتان آن را الگو کنید. برای این کار، حتما می بایست به ارزش های شخصی و رفتارخود بنگرید تا اطمینان حاصل کنید که آنها با فرهنگ سازمانی که می خواهید مطابقت دارند. تیم منابع انسانی و سایر مدیران سازمان نیز می بایست این ارزش ها را منعکس کنند. به عنوان مثال، وقتی همیشه آخرین نفری هستید که به محل کار می‌رسید، نمی‌توانید وقت‌شناسی را در کارکنان تشویق کنید. فرهنگ سازمانی سالم زمانی کار می کند که رهبران و اعضای ارشد سازمان از قوانین و مقررات پیروی کنند. اگر ساختار رهبری این فرهنگ سالم را بپذیرد، کارمندان نیز تمایل بیشتری جهت پیروی از آنها نشان خواهند داد.

نمونه هایی از فرهنگ سازمانی در سازمان ها :

احتمالا تا به اینجای کار کنجکاو شده اید که کدام شرکت‌ها بهترین فرهنگ سازمانی را دارند. بنابراین بی مقدمه به تعریف فرهنگ سازمانی درچند نمونه از شرکت هایی که همه شما آنها را می شناسید، می پردازیم ؛

گوگل :

بدون یادکردن از گوگل نمی توان در مورد شرکت هایی با فرهنگ های سازمانی عالی صحبت کرد. گوگل علاوه بر اینکه یکی از معروف ترین شرکت های جهان است، به خاطر فرهنگ کاری قابل ستایش خود که بر رضایت کارکنان تاکید دارد نیز معروف است. در گوگل ، فرآیند استخدام بر اساس استعدادها و همچنین ارزش‌ها و باورهای فردی است که در شرکت طنین‌انداز می‌شود. کارکنان حق دارند از خدمات مراقبت های بهداشتی، ایستگاه های تفریحی در دفتر و سایر مزایای جذاب و کمیاب بهره مند شوند. فرهنگ ارتباط باز در گوگل نیز بسیار قابل ستایش است. کارمندان می توانند آزادانه نظرات ، ایده ها و بازخوردهای خود را به مدیر عامل یا مدیران عالی رتبه ابراز کنند. به طور کلی، فرهنگ سازمانی تحسین برانگیز گوگل باعث شده تا یک محیط کاری خلاقانه، مشارکتی و نوآورانه ایجاد شود.

نتفلیکس :

نتفلیکس هم فرهنگ کاری قابل تحسینی دارد. در نتفلیکس، همه کارمندان می توانند به طور فعال در فرآیندهای تصمیم گیری مهم شرکت کنند. هیچ قانون بازدارنده ای وجود ندارد و کارکنان می توانند آزادانه و مستقیم و در هر سطوحی با هم ارتباط برقرار کنند. نتفلیکس کارکنان خود را بر اساس صداقت، کار تیمی، اشتیاق، فروتنی، نوآوری و از خودگذشتگی انتخاب می کند.

مایکروسافت :

در سال 2022 مایکروسافت در ردیف سازمان هایی با بهترین فرهنگ کاری دسته بندی شد. مایکروسافت فرهنگ سازمانی ستودنی دارد که عمدتا بر ذهنیت رشد متمرکز است. این شرکت برای کارمندانی محبوب است که مهارت‌ها، زمان و پول خود را برای کمک به ایجاد تغییر در جهان اختصاص می‌دهند. با توجه به اینکه مایکروسافت کارکنانی از طبقات اجتماعی مختلف دارد که برای اطمینان از رضایت طیف وسیع مشتریان کار می‌کنند، این مسئله به وجود تنوع و شمول سازمانی هم کمک کرده است.

Zappos :

Zappos که یک خرده فروشی آنلاین کفش و لباس آمریکایی است، بخاطر فرهنگ سازمانی جذابش در بین کارکنان بسیار محبوب است. این شرکت دارای محیطی حمایت کننده و خلاقیت محور است. فرهنگ سازمانی Zappos بیشتر بر شادی کارکنان برای بهبود عملکرد آن متمرکز است. Zappos به عنوان یک نام تجاری مشتری محور که بر تجربه مشتریان بیش از هر چیز دیگری تاکید دارد، دارای ارزش های اصلی است که محیطی مثبت و سالم برای کارکنان را حمایت می کند. Zappos آنقدر بر فرهنگ متمرکز است که مصاحبه استخدامی فرهنگ محور آنها تقریبا پنجاه درصد وزن سنجش و انتخاب یک نامزد را به خود اختصاص می دهد. در Zappos خواهید دید که روش استخدام و غربالگری آنها به این صورت است که به جای القای فرهنگ مطلوب به دیگران، افرادی را انتخاب می کنند که از قبل فرهنگ متناسب با آنها را دارند. این شرکت همچنین نمایشگاه های استعدادیابی و جشنواره های غذا را سازماندهی و حمایت می­کند و برنامه های خودمراقبتی و سلامت فردی را برای تمامی کارکنان خود اجرا می کند.

دیزنی :

دیزنی یک نمونه عالی از فرهنگ سازمانی متعالی است. حتما شنیده اید که دیزنی به عنوان شادترین مکان روی زمین شناخته می شود و طبیعی است که فرهنگ سازمانی فوق العاده ای هم داشته باشد. این شرکت تمرکز بسیاری روی تجربه کارکنان دارد و تضمین می کند که کارکنان در دیزنی تجربیات عالی را خواهند داشت. دیزنی به‌عنوان سازمانی که بیش از نود سال قدمت دارد بیش از هر سازمان دیگری به برابری جنسیتی و رویکرد کاری نوآورانه و انعطاف پذیر اعتقاد دارد. کارمندان در دیزنی می توانند آزادانه و در هر سطحی ارتباط برقرار کنند و احترام متقابل را به بهترین نحو ممکن احساس و دریافت کنند. در صفحه مشاغل دیزنی و در پاراگراف اول از متقاضیان مشتاق دعوت شده است تا بخشی از « تجربه هیجان انگیز » آنها باشند و بخش « زندگی در دیزنی » آنها نشان دهنده نوع فرهنگی است که در سازمان ترویج می شود، مانند صمیمیت ، مهربانی و وحدت. با این تفاسیر چه کسی هست که دوست نداشته باشد در چنین شرکتی کار کند؟

Adobe :

هر کسی که یک بار فایل PDF را باز کرده باشد با این نام آشنا است. Adobe برای بسیاری از ویژگی های منحصر به فردش شناخته شده است که یکی از آنها هم فرهنگ سازمانی عالی این کمپانی است. رفاه کارکنان در صدر فهرست اولویت های Adobe قرار دارد. آنها عضویت رایگان در باشگاه های ورزشی با هدف سلامت کارکنان و تعطیلات و مرخصی های نامحدود با حقوق را به جهت شادی و رفاه کارکنان خود به آنها ارائه می دهند. فرهنگ سازمانی Adobe به همین ها خلاصه نمی شود. کارمندانی که ایده های عالی ارائه می دهند پاداش دریافت می کنند. Adobe حتی مطمئن می شود که هر ایده به اسم کارمند ارائه دهنده ی آن ثبت شده است. بخش بزرگی از فرهنگ Adobe این است که به کارکنان خود بفهماند که سازمان تلاشی را که آنها انجام می‌دهند، می‌بیند. دلیل بزرگ دیگری که Adobe را در لیست بهترین نمونه های فرهنگ سازمانی قرار می دهد این است که بر ارتباطات سالم و موثر تاکید بسیاری دارد. در همین جهت رویدادهای اجتماعی و فرهنگی جوامع تحت حمایت شرکت را در راستای ایجاد فرهنگ ارتباطات باز و موثر ایجاد کرده است. صفحه شغلی این شرکت در مورد اینکه چگونه کارمندان با ارزش های اصلی سازمان همراه می شوند صحبت می کند و الهام بخش خلاقیت در عین ترویج برابری و ایجاد احساس در خانه بودن برای کارکنان است.

سخن پایانی :

آنچه با هم مرور کردیم، تنها دلایل اندکی هستند که بیانگر اهمیت فرهنگ سازمانی می باشند. فرهنگ سازمانی تأثیر قابل توجهی بر رویکرد کسب و کار شما، برند سازمانتان و امکان دستیابی به اهدافتان را دارد. با شناخت از انواع مختلف فرهنگ سازمانی و جنبه های مختلف هر کدام از آنها خواهید یافت که سازمان شما ظرفیت پذیرش کدام نوع را دارد و برای رسیدن به آن چه چیزی را باید تغییر دهید. رهبران منابع انسانی می دانند که در شکل دادن به فرهنگ سازمانی، تأثیرگذار و عامل تغییر هستند. مهم‌تر از همه آن است که منابع انسانی می‌داند چه اقداماتی بر اساس فرهنگ فعلی یا فرهنگی که سازمان‌ به آن نیاز دارد، برای شرکت سودمندتر است.